L’assistenza intensiva per il lavoro dei “super-svantaggiati”

over 50interno

Il modello elaborato da Francesco Giubileo per l’inserimento al lavoro degli over 50 difficili da collocare

Trovare lavoro è un compito difficile e se riguarda disoccupati tra i 50 e 64 anni diventa “quasi” impossibile. In questo contributo cerchiamo di comprendere in che modo realizzare quel “quasi” attraverso diversi strumenti e modelli sulla base della letteratura e su brillanti sperimentazioni.

Innanzitutto, con Over 50’ difficili da collocare, si esprime una categoria piuttosto circoscritta, in prevalenza soggetti con titoli di studio bassi, provenienti dal settore industriale e disoccupati da almeno 12 mesi. Questi non rappresentano però l’intera popolazione degli Over 50’, infatti c’è chi grazie alle proprie competenze e consolidata esperienza non ha nessuna necessità di essere assistito nella ricollocazione e spesso è in grado di avviare un’attività autonoma.

 

Age Management: Una nuova cultura del lavoro per gli Over 50’

Il tema di come collocare Over 50’ nel mercato del lavoro è in forte relazione con il concetto di Age Management. Quest’ultimo nasce dalla consapevolezza che i risultati del protratto impiego lavorativo delle persone che hanno superato la soglia dei 50-55 anni non rappresentano qualcosa di predefinito e di non modificabile ma può essere notevolmente migliorato da una lungimirante ed adeguata valorizzazione del capitale umano che evolve nel tempo.

Il fenomeno dell’invecchiamento della popolazione lavorativa non è una condizione, bensì un processo che inizia con l’accesso al mercato del lavoro fino alla sua uscita ed oltre. L’Age management, in questa accezione, è al centro dell’agenda politica della Commissione Europea tanto da istituire, nel triennio 2010 – 2013, l’European Social Fund Age Network che ha elaborato una “Guida alle buone pratiche” volta a identificare, selezionare e diffondere gli interventi dell’Age management che supportano l’effettiva gestione dell’invecchiamento della forza lavoro in Europa.

In Italia, grazie ad uno studio del 2014 realizzato da Isfol (oggi Inapp), è stato rilevato che su un campione di 152 imprese di grandi dimensioni, solo 1/10 ha progettato e attuato strategie di Age Management (nel riquadro successivo sono presentate alcune caratteristiche), localizzate nel Nord-Italia, prevalentemente nel settore bancario e assicurativo, che operano in maggioranza a livello internazione e che da anni mostrano un’attenzione verso il tema della responsabilità sociale d’impresa.

 

Riquadro 1 – Alcune caratteristiche dell’Age management nelle grandi imprese in Italia
Obiettivi Azioni
Valorizzare l’esperienza degli Over 50’ ·         Bilancio di competenze (tecniche, motivazionali, comportamentali);

·         Attività di mentoring;

·         Attività di coaching;

·         Percorso formativo (es. migliorare le competenze informatiche).

Valorizzare le differenze generazionali e promozione del dialogo intergenerazionale ·         Mentoring

·         Reverse mentoring

·         Staffetta generazionale

Gestione dell’età a fronte di lavori faticosi/usuranti Creazione di una linea di produzione apposita (riduzione delle ore lavorative – solo 6 ore). L’iniziativa richiama il caso tedesco della BMW
Dingolfing (creazione di una linea di produzione dedicata esclusivamente ai lavoratori over 50, tramite interventi di natura ergonomica).

 

A ciò si aggiunge che solo 19 su 152 aziende intervistate prevedevano il ri-orientamento professionale a metà percorso lavorativo, soprattutto aziende del comparto manifatturiero e in presenza di lavoratori che svolgevano lavori usuranti.

In riferimento a questo, vale la pena citare il caso di KSB D, multinazionale specializzata nella fornitura di pompe, valvole e sistemi. In questa società il personale anziano non aveva interesse a continuare l’attività una volta raggiunti i requisiti di pensionamento. Per risolvere questo problema è stato lanciato un programma che offriva opportunità di carriera adatte ai senior, per le quali sono stati predisposti training specifici. Il personale anziano è stato esentato dai turni notturni e sono state predisposte modalità di lavoro con tempi flessibili. Per quanto attiene l’area del privato hanno ottenuto controlli medici e formazione specifica in preparazione alla fine dell’attività lavorativa e al pensionamento.

Affrontare il delicato tema dell’Age Management richiede una risposta articolata che comprende: una revisione organizzativa,  una presa di coscienza da parte dei decisori aziendali e infine  una responsabilizzazione di tutti i lavoratori. Un’enfasi sulla prevenzione dei problemi di Age management, come la de-professionalizzazione dei lavoratori più anziani o i problemi di salute collegati al lavoro sono il primo passo (fondamentale) in grado di trasformare la ricollocazione degli Over 50’ da impossibile a possibile.

 

Sempre in merito all’Age management , un secondo passo fondamentale è quello di acquisire buone pratiche dalla comparazione internazionale. Il caso della Danimarca non rappresenta il migliore dei mondi possibili ma, tenuto conto delle differenze culturali, l’approccio adottato per passare dall’anticipazione alla posticipazione del pensionamento potrebbe essere una fonte di ispirazione per sviluppare strategie socialmente sostenibili e gestire questo problema. La Danimarca, all’interno di un processo consolidato nel tempo,  ha scelto un percorso volto ad aumentare la partecipazione alla forza lavoro tra le classi d’età più anziane attraverso due azioni:

  • Organizzare, nell’ambito dell’orientamento culturale, campagne volte a sensibilizzare imprenditori, sindacati e giovani lavoratori sull’importanza delle capacità, dell’esperienza e delle conoscenze dei lavoratori anziani;
  • sovvenzionare la creazione e lo sviluppo di politiche mirate nelle aziende private e pubbliche per contribuire a migliorare le condizioni di lavoro dei dipendenti anziani.

 

Nei Paesi Bassi, invece, sempre più aziende oggi sono consapevoli dell’importanza di adottare misure preventive legate all’ergonomia e al function design, disposizioni ormai previste nei contratti collettivi volte ad adeguare le condizioni di lavoro alle mutate capacità dei dipendenti dopo i 55 anni.

Al termine della carriera è sempre più frequente e comune cambiare lavoro e vedersi assegnare mansioni meno impegnative o anche, più spesso, ottenere un lavoro meno faticoso ma meno remunerativo.  Solitamente sono previste disposizioni specifiche che permettono ai dipendenti anziani di compensare il mancato guadagno mantenendo inalterato il livello delle prestazioni pensionistiche.

 

Riquadro 2 – Vantaggi e svantaggi dell’impiego di lavoratori maturi
Vantaggi dell’impiego di lavoratori maturi  Svantaggi dell’impiego di lavoratori maturi
Maggiore esperienza (familiarità con i diversi problemi, conoscenza dei “trucchi del mestiere” e del contesto operativo…).

Competenze sociali e di relazione

Minore abilità di apprendimento e minore valenza delle doti fisiche
Maggiore (in ordine di rilevanza):

·         fedeltà all’impresa

·         capacità di guida

·         accuratezza nel lavoro

·         sensibilità agli interessi dell’impresa

·         responsabilità individuale

·         affidabilità complessiva

·         continuità nell’attenzione

·         disponibilità allo straordinario

·         rispetto per la gerarchia

Minore (in ordine di rilevanza):

·         adattabilità all’innovazione

·         familiarità con l’informatica

·         creatività

·         flessibilità nelle mansioni

·         utilizzabilità complessiva

·         integrazione nel gruppo

La relazione tra età e produttività è complessa e multidimensionale. Il vantaggio dell’impiego di lavoratori più giovani è attenuato nelle situazioni diverse dall’industria manifatturiera basata sulle ICT. Con l’età aumenta l’assenteismo e diminuiscono (ma non di molto) capacità di lavoro e produttività.

La presenza di lavoratori più anziani ha un effetto negativo sulla crescita di profittabilità e produttività delle imprese, perché alla fine della carriera i salari eccedono la produttività a
causa di rigidità della loro formazione derivanti da forme di retribuzione differita, di tutela del lavoro e di potere contrattuale che avvantaggiano i più anziani.

I lavoratori più anziani possono avere performance migliori dei giovani nei settori che richiedono buone capacità di giudizio e
abilità sociale. Migliori performance per i più anziani nelle attività che richiedono valutazioni attente senza pressione di tempo e nella costruzione di rapporti forti e duraturi con i clienti.
La discrepanza tra produttività e salari per i lavoratori più anziani incoraggia i datori di lavoro a cercare soluzioni per non prolungare il rapporto di lavoro. Difficoltà per i più anziani nei lavori con sforzo fisico e che richiedono adattamento a nuove tecnologie (come ICT).

 

Infine in Italia, va segnalato il caso di Unisys Italia srl, che ha avviato un pilot coinvolgendo i professionisti disposti a rivedere la propria retribuzione con accordo sindacale per poter accedere ad un programma di riqualificazione professionale. Al termine del percorso formativo le persone sono state distaccate presso una “terza parte” per attutire l’impatto psicologico connesso al de-mansionamento.

 

Un modello di assistenza “intensiva” per la ricollocazione degli Over 50’

Innanzitutto per individuare i soggetti Over 50’ che rientrato nella categoria dei più “svantaggiati” è necessario utilizzare strumenti di “profilazione” ormai largamente utilizzati nei programmi Garanzia Giovani e nel riconoscimento dell’Assegno di ricollocazione.

Il profiling è uno strumento basato sulla valutazione dei bisogni della persona misurati in base alla distanza dal mercato del lavoro, in prevalenza in relazione al periodo di non occupazione. Tale distanza convertita in un indicatore numerico del rischio si suppone rifletta i bisogni di sostegno intensivo necessari per tornare al lavoro.

L’idea di applicare sistemi statistici di profilazione nei servizi per l’impiego fu sviluppata durante gli anni ‘90 in Australia e negli Stati Uniti d’America, lo strumento dovrebbe permettere di suddividere gli Over 50’ in tre grandi aree: Facili da collocare, in Traiettoria e infine i più svantaggiati.

 

Facili da Collocare In Traiettoria I più svantaggiati
Ricerca spontanea del lavoro, potenziali soggetti all’Auto-impiego.

 

Difficoltà maggiori, necessaria formazione e assistenza nella ricerca. Sono comunque soggetti che possiedono competenze ed esperienza richiesta nel mercato Soggetti disoccupati da molto tempo, scoraggiati a livello motivazionale, difficili da collocare.
CPI (attività amministrative e indicazioni su orientamento);

Visita alle Agenzie private del lavoro;

Scouting aziendale Motori di ricerca online.

Programmi regionali di ricollocazione (soggetti accreditati) Modello di assistenza “intensiva”.

 

In queste pagine discuteremo del progetto di assistenza “intensiva” che coinvolge una serie di professionisti e si basa su un percorso di medio periodo. Per trasparenza diciamo subito che garantisce un successo estremamente basso ma, tra tutti i progetti possibile, rappresenta al momento uno dei migliori modelli possibili.

Innanzitutto il progetto è costoso, il servizio varia tra i 2 – 3 mila euro per singolo utente preso in carico, richiede professioni ed esperti in materie trasversali . Si tratta di gruppi i massimo 6-8 persone, dove l’obiettivo professionale è un piano d’azione per la ricerca attiva del lavoro attraverso principalmente quattro concetti fondamentali:

  • la pro-attivazione (è fondamentale superare l’approccio passivo con un atteggiamento positivo e attivo nella ricerca);
  • il valore del gruppo (il gruppo permette di aiutarsi e sostenersi a vicenda e ognuno può cercare il lavoro per l’altro);
  • il net-working (è fondamentale potenziare la propria rete sociale)
  • la conoscenza del tessuto produttivo (è fondamentale sapere quali aziende sono presenti sul territorio e possono costituire un potenziale target per chi cerca lavoro);

Il modello di “assistenza” intensiva si basa su un percorso “pre-definito” che offre una serie di metodi e strumenti volti all’acquisizione di una serie di competenze in tema di ricerca attiva del lavoro tramite motori di ricerca online, una migliore capacità di lavorare in gruppo e soprattutto una maggiore motivazione da parte del disoccupato nel reinserirsi nella società.

Il metodo sperimentale ha subito diversi aggiustamenti in corso d’opera, ad oggi il modello che stiamo perseguendo è il seguente: Bilancio di competenze,  Consulenza di orientamento professionale (ABC del Personal Branding), Consulenza di orientamento professionale (Minifabbriche), Percorso formativo in competenze informatiche ( Internet di base + Marketing digitale) e La ricerca attiva del lavoro (attività di scouting e costruzione reti sociali).

 

Bilancio di competenze
Il bilancio di competenze si sviluppa principalmente in Francia (bilan de competences) dove nel 1991 il suo utilizzo viene regolato per legge. Si tratta di un intervento strutturato di consulenza che aiuta il cliente (disoccupato o lavoratore) a definire con precisione le proprie capacità, competenze ed aspirazioni professionali. Il servizio erogato in Francia si articola nelle seguenti fasi: valutazione del potenziale dell’utente, analisi dei fabbisogni formativi dell’utente e infine individuazione di un obiettivo e stesura di un progetto professionale durante le attività di orientamento.

L’utilità o meno di questo strumento è vincolata al fatto che gli utenti non abbiano già un obiettivo professionale definito oppure che tale obiettivo risulti irraggiungibile o non più realizzabile.

Il bilancio di competenze può essere svolto a livello individuale o di gruppo. A livello individuale sono sufficienti 3-5 incontri a distanza settimanale. Mentre in piccoli gruppi (max 8 partecipanti) sono necessari 15-20 ore (cioè 3-4 incontri di 5 ore ciascuno) a cui si somma un incontro individuale finale. E’ possibile anche una modalità “mista” che alterna incontri individuali con attività in piccoli gruppi.

Nei confronti di persone che dispongono di tempo, di una buona capacità di autoanalisi e una buona capacità di scrittura è possibile utilizzare un’impostazione diagnostica (basata su una serie di prove, schede pedagogiche, questionari di autovalutazione, analisi di esperienze passate, scrittura della propria biografia professionale, test e simulazioni; ecc.. ) là dove l’operatore svolge il ruolo di esperto. Tale impostazione, che risulta essere la più diffusa, utilizza schede di autoanalisi attraverso le quali l’utente acquisisce una maggiore consapevolezza delle proprie capacità e aspirazioni.  L’operatore assume il ruolo di facilitatore di processo, anche se si limita ad intervenire solo in caso la visione dell’utente non sia realistica.

Le metodologie applicate servono per la produzione dei seguenti prodotti:

·         la relazione di bilancio (è una relazione elaborata di comune accordo fra cliente e consulente dove sono riportati, in sintesi, i più importanti aspetti che risultano dalle schede di lavoro e il progetto professionale)

·         elenco delle competenze non certificate (competenze dimostrate o acquisite al di fuori dei percorsi formativi istituzionali e l’esplicitazione di capacità e competenze che il lavoratore non è cosciente di avere).

In Italia, a fronte del bisogno crescente dei centri per l’impiego e in connessione con la volontà di contribuire alla riflessione concettuale sulle metodologie di analisi delle competenze ( in modo da ampliare le possibili applicazioni operative), è stato messo a punto dall’Indap un percorso di bilancio delle competenze denominato Bi.dicomp rivolto a diverse tipologie di soggetti adulti.

 

 

Il bilancio di competenze è la prima tappa del percorso di assistenza “intensiva”. A seguire, all’utente/cliente, sono proposte attività di “orientamento professionale”, che non fanno riferimento solo alla stesura di un progetto professionale, ma anche  all’impostazione o al miglioramento della ricerca attiva del lavoro e la realizzazione di un piano d’azione efficace volto alla ricollocazione.

 

Consulenza di orientamento professionale (ABC del Personal Branding)
Con ABC del Personal Branding si intende un’attività che affianca, e ne è parte rilevante, il  Bilancio di competenza,  la cui valutazione delle competenze professionali serve innanzitutto a costruire le parole chiave intorno alle quali delineare la propria presenza online (posizionamento, immagine e reputazione di ciascun partecipante).

L’attività prevede anche la costituzione o modifica dei profili social – LinkedIn, Facebook –  affiancata da un’analisi dettagliata della propria visibilità sui motori di ricerca e del blog e/o sito web personale se presenti.

In particolare, ciascun partecipante, dopo aver messo a fuoco le nuove linee guida del proprio profilo, si applicherà concretamente sulla messa a punto della sua nuova immagine attraverso alcune esercitazioni pratiche precedute da un momento formativo dedicato alla conoscenza e all’uso delle funzionalità degli strumenti digitali.

Inoltre verrà data la possibilità a ciascun partecipante di usufruire di un fotografo professionista per realizzare alcuni scatti fotografici ad hoc coerenti e funzionali con il nuovo profilo emerso dal lavoro fatto nel corso della giornata di formazione. A ciascun partecipante verrà infine inviato un Template personalizzato dove i tutor sintetizzeranno tutti gli elementi emersi nella prima giornata  di formazione.

 

Consulenza di orientamento professionale (Minifabbriche)
Il percorso si avvale anche del laboratorio di apprendimento denominato la “Minifabbrica”. Si tratta una tipologia di Business e Job Game volta a garantire le condizioni per una proficua formazione esperienziale sviluppata attraverso l’apprendimento sul campo: la logica è quella di trasferire dei contenuti sfruttando situazioni o “ambienti” che pongono i partecipanti nelle condizioni di applicare e/o approfondire le conoscenze già possedute e di scoprire competenze e consapevolezza del proprio futuro sul piano dell’orientamento e/o del consolidamento della propria vocazione professionale.

I partecipanti, per un periodo che va dai tre ai cinque giorni, hanno a disposizione la “Minifabbrica”: si tratta a tutti gli effetti di un “luogo di sintesi” che riproduce in miniatura una fabbrica collocata in un’azienda attiva nel suo mercato di riferimento. L’azienda si basa su un’articolata struttura organizzativa incentrata sui principali processi generatori di valore e di supporto.

I partecipanti hanno modo di comprendere come è possibile tradurre la strategia in azione prendendo parte al processo di pianificazione, definizione degli obiettivi ed individuazione delle misure di performance e attraverso la simulazione dell’attività di una vera azienda. In questo contesto sperimenteranno le modalità operative, gli strumenti informatici e le soluzioni organizzative per gestire l’azienda in un’ottica strategica ed operativa, avendo anche l’opportunità di ricoprire diversi ruoli e osservare l’organizzazione a 360°.

In maggior dettaglio, le principali direttrici che animano la “Minifabbrica” sono:

a)  Identificazione della strategia aziendale (ai partecipanti viene richiesto di individuare la catena di rapporti causa-effetto in grado di rendere visibili i legami tra i temi strategici che l’azienda intende perseguire e le attività/driver che porteranno al raggiungimento degli obiettivi prefissati).

b)  Sperimentazione (vengono sperimentati i limiti economici, finanziari e di processo ed elaborati di nuovi a partire dai driver di risultato che portano successo nell’impresa.

d)  Skills attivate (si vuole stimolare la capacità di comunicare in modo efficace la strategia ed attivare il processo di apprendimento organizzativo).

 

Accanto al Bilancio di competenze e la consulenza professionale, una componente importante del modello di assistenza “intensiva” è la formazione di carattere vocazionale nell’ambito delle competenze informatiche.

 

Percorso formativo in competenze informatiche ( Internet di base + Marketing digitale)
Corso intensivo di informativa di circa 20 ore per apprendere i concetti base per svolgere una ricerca del lavoro sul WEB: creazione di un account di posta dedicato, uso di internet, risposta agli annunci.

Successivamente, in relazione al corso ABC del Personal Branding, è previsto un approfondimento sulla reputazione in rete (percorsi promossi da www.thevortex.it)

Il Programma del corso prevede (4 ore):

·         Cosa è il Personal Branding;

·         L’importanza del “networking”;

·         Come i Social Media possono amplificare il proprio brand;

·         Panoramica dei principali strumenti a disposizione (blog, Linkedin, Facebook, Twitter, etc);

·         I Social Network come supporto all’ingresso o alla ricollocazione nel mondo del lavoro.

 

A seguire, è previsto un secondo corso (4 ore):

“Fatti trovare su Google”

·         Cos’è il Search Marketing e come funzionano i motori di ricerca

·         Scopriamo i tool utili: AdWords Keyword Tool, Google Webmaster Tool, Google Analytics.

·         Geolocalizzazione su Google Maps

·         Come scegliere le parole chiave efficaci

·         Come analizzare i risultati di ricerca e i concorrenti

·         Strumenti di monitoraggio

 

 

La ricerca attiva del lavoro (attività di scouting e costruzione reti sociali)
Una settimana intensiva di ricerca attiva di gruppo (circa 30 ore) dove, guidati da un operatore, si lavora sulla propria rete di contatti e li si condivide con gli altri partecipanti, si acquisisce un metodo di ricerca del lavoro strutturato e continuativo supervisionato dal tutor, ci si prepara con simulazioni di colloqui di lavoro, anche in aziende disponibili e si impara ad affrontare le frustrazioni e a ri-motivarsi insieme condividendo le difficoltà.

 

 

Data l’enorme difficoltà a trovare lavoro da parte dei destinatari del programma di assistenza intensiva, al termine del percorso si raccomandano due interventi da parte dell’istituzioni competenti: quello di organizzare Fiere del lavoro tramite le associazioni di categoria e i centri per l’impiego pubblici oppure lanciare nel proprio territorio i Job Club. Questi interventi sono esclusi dall’attuale idea-progettuale ma è possibile garantirne un buon esito attraverso una consulenza specifica.

 

La ricerca attiva del lavoro dopo il percorso (Fiere del lavoro, Matching day e Job Club)
La costituzione di una Fiera del lavoro a livello locale non è un’attività semplice, richiede tempo e professionisti altamente specializzati in primis su lato commerciale e marketing territoriale.

Innanzitutto è necessario utilizzare le Comunicazioni obbligatorie, non per realizzare “classici” monitoraggi sui lavoratori “avviati” o “cessati”, ma per trasformare l’attore pubblico in un fornitore avanzato di informazioni, un centro nevralgico dove sia possibile presentare un “bacino di incidenza occupazionale”, un elenco che consiste in una serie di tabelle con i nomi delle aziende, i loro indirizzi, i contatti (telefono/e.mail) e un rating sul grado di “occupabilità”.

 

Esempio del rating utilizzato.

Denominazione Rating Lavoratori Assunti Indirizzo E.mail Descrizione Settore e/o qualifica
Rosso ***** 1357 xxxxx XXXX@XXX.IT Commercio all’ingrosso

Lo strumento in questione non va confuso, semmai è pensabile integrarlo, con i comuni motori di ricerca delle “vacancy”.  Una volta ottenuto l’elenco delle aziende è necessario sviluppare azioni di promozione dei servizi per l’impiego sul territorio. Lo strumento va trattato come una comune indagine di marketing.  Il miglior modo di sfruttare queste informazioni è costituire delle “azioni di rete” in grado di favorire delle partnership  con gli attori privati “profit” e “no-profit” (in possesso di una consolidata esperienza nei servizi per l’impiego). Inoltre migliori chance di intercettare imprese disponibili a collaborare si possono ottenere solo coinvolgendo direttamente le amministrazioni comunali e i loro uffici tecnici.  Il duplice obiettivo è quello di conoscere quali aziende aprono o hanno intenzione di ampliare le loro sedi operative e contemporaneamente sviluppare con il supporto del sindaco e della giunta comunale la possibilità di realizzare, nel proprio territorio, delle Fiere del lavoro volte a fidelizzare i rapporti con le imprese.

Accanto alle Fiere del lavoro gli enti locali,  prendendo spunto da modelli consolidati presenti in Regno Unito, possono investire in un Job Club (ad esempio esiste una società con analogo nome che si occupa di questi eventi), ovvero attività che favoriscono il collocamento dei disoccupati attraverso le reti sociali. In sintesi, si tratta di “ritrovi” per persone in cerca di lavoro che collaborano insieme e scambiano i propri contatti per trovare un lavoro.

 

Esempio Percorso di Assistenza intensiva

Incontro introduttivo Bilancio di competenza di gruppo & Percorso motivazionali ABC del Personal Branding Scouting e costruzione reti sociali Occupazione
1 Settimana 2 Settimana 3 Settimana 4 Settimana =>
1 mese(1-2 incontro a settimana) 2-3 mese (1-2 incontro a settimana) Fiera del lavoro, Matching day o Job Club
Bilancio di competenza individuale Corso di informatica di base Marketing digitale Minifabbriche