L’esperienza di RisorSe PerformanSe Premium Partner

L’empowerment del capitale umano nell’ambito dei servizi di accompagnamento al lavoro

Nel panorama attuale del mercato del lavoro e, più in particolare, nell’ambito dei dispositivi di accompagnamento e incrocio domanda-offerta, alcune domande si fanno via via sempre più presenti: come favorire un processo di empowerment proattivo delle persone che si affacciano o riaffacciano al mercato del lavoro? Come porre la persona al centro di un processo che la veda attivamente coinvolta? Come fornire a chi ha perso un lavoro e cerca nuove prospettive i mezzi per conoscere meglio le proprie risorse, e come attivare quelle leve motivazionali che permetteranno al lavoratore di attraversare periodi più o meno difficili di transizione, per traghettare verso nuovi orizzonti professionali? E ancora, come incrociare i bisogni delle aziende di conoscere in modo approfondito i candidati, potendo correlare le loro competenze ai descrittivi delle posizioni lavorative? Come parlare, allo stesso tempo, un linguaggio comprensibile al candidato e all’azienda e prender in considerazione le diverse sfaccettature della cultura organizzativa, all’interno della quale i profili dei candidati dovranno incrociare i fabbisogni professionali?

Infine, quali metodi, quali strumenti potrebbero essere efficaci per offrire ai responsabili HR e agli operatori dei servizi al lavoro per gestire il processo di profiling, di accoglienza e presa in carico delle persone fino alla presentazione dei candidati alle aziende?

A queste e ad altre domande cerchiamo quotidianamente di dare una risposta nel nostro lavoro di fornitori di strumenti e percorsi metodologici finalizzati alla rilevazione e all’oggettivazione delle competenze e delle motivazioni, in ambito professionale.

Quando l’avventura di PerformanSe in Italia è iniziata, più di 10 anni fa, avevamo la sensazione di avere scoperto e incontrato, non solo degli strumenti innovativi ed efficaci tra altri presenti sul mercato, ma anche una metodologia, un processo scientificamente rigoroso e allo stesso tempo tecnicamente fruibile, che favoriva la connessione tra più esigenze e più soggetti coinvolti nella affascinante sfida della valorizzazione del capitale umano e dell’accompagnamento al lavoro. Oggi, rileggendo questi anni di presenza sul mercato italiano e ascoltando le testimonianze di chi ha condiviso con noi questo percorso, abbiamo la consapevolezza che l’intuizione iniziale sia diventata via via un’efficace risposta, plurale e flessibile, alle specifiche esigenze mercato del lavoro e dei suoi “addetti al lavoro”.

Da un lato le persone in situazione di ricerca di un impiego. Storie diverse, spesso entusiasmanti, ricche di prospettive… Pensiamo all’entusiasmo dei giovani che si affacciano al lavoro con quella sana sensazione che anticipa il successo e la riuscita. Pensiamo ai meno giovani che potrebbero fare della loro esperienza un punto di forza, merce appetibile e appetita dal mercato… Altre storie invece più sofferte, a volte dolorose, fatte di illusioni e fallimenti, di ricerche che non trovano sbocco, di bisogni basilari che non trovano risposta…

Dall’altro lato le aziende e questo variegato mercato del lavoro con le sue esigenze di professionalità specifiche e di risposte immediate, con le sue contraddizioni, spinte di crescita a volte castrate da normative e ostacoli burocratici che le frenano…e poi la crisi, la concorrenza…

In mezzo a questi mondi, chiamati a fare da collante, ci sono gli operatori dei servizi al lavoro e  i responsabili delle risorse umane in azienda. A loro è dato il delicato compito di far incontrare queste due realtà; essi hanno inoltre il compito di offrire risposte efficaci a bisogni non sempre complementari. Operatori a volte altamente qualificati, altre volte meno, spesso armati di buonsenso e buona volontà, ma che necessitano di strumenti per rilevare, oggettivandole, quelle competenze che le aziende ricercano, a volte senza riuscire a nominarle, altre volte invece in modo molto chiaro e specifico. Gli operatori ai quali viene chiesto di “sapere di tutto un po’”, di essere allo stesso tempo fini conoscitori dell’animo umano, esperti di economia, curiosi spettatori di un mercato del lavoro in continua, frenetica mutazione.

A questo panorama e alle persone che lo abitano, quotidianamente ingaggiate in nuove sfide, quali risposte e quali supporti possono dare le metodologie PerformanSe?

Individuiamo tre grandi assi sui quali esse incidono positivamente.

Innanzitutto una visione della persona e della sua crescita, in ambito professionale. Consideriamo il giovane, l’adulto e  il senior come soggetti attivi, coinvolti nel processo di ricerca e accompagnamento al lavoro. In quest’ottica, anche la dimensione valutativa delle competenze, da correlare ai profili professionali, diventa un processo che favorisce la consapevolezza di sé, delle proprie risorse, dei propri confini. Lo spessore della competenza che una persona possiede e può agire in un determinato contesto è più definito, se consideriamo anche il limite entro il quale essa può essere agita. Un limite non certo rigido, che può retrocedere con l’apprendimento e l’esercizio, ma che dà un orientamento sul contesto specifico entro il quale la persona ha più chances di riuscire. Il contesto, sì, perché nell’approccio sistemico che accompagna l’applicazione delle metodologie PerformanSe il contesto entra in gioco come elemento di cui tener conto nella declinazione della mappatura delle competenze correlata ad una posizione lavorativa. Una competenza non è di per sé negativa o positiva e non serve misurarla “in assoluto”. Una volta evidenziata essa deve essere misurata e correlata con la job description di riferimento, all’interno di un determinato contesto aziendale. Secondo questo approccio, ad esempio, non esiste un “bravo venditore” in assoluto ma, tra coloro che evidenziano le skills specifiche all’ambito vendita, ci sarà qualcuno più o meno adatto ad integrarsi in quell’azienda o in quell’altra, a seconda della cultura e delle caratteristiche che la contraddistinguono.

Una seconda risposta efficace consiste nel favorire la professionalizzazione degli operatori di orientamento e servizi al lavoro: dalla prima accoglienza e la resa in carico, fino all’incrocio domanda-offerta, gli operatori necessitano di apprendere ed esercitare skills relative alla conoscenza dei modelli di competenze e alla loro declinazione ed oggettivazione. Necessitano inoltre di acquisire un linguaggio comune comprensibile all’azienda, oltre che ai lavoratori. Alcuni tra loro, in particolare coloro che sono preposti all’accompagnamento, necessitano anche di acquisire dimestichezza con la gestione del colloquio, inteso come un vero e proprio processo di counselling durante il quale “succede qualcosa” nelle persone accompagnate, in termini di acquisizione di maggiore coscienza di sé, delle proprie risorse e limiti, nonchè delle possibilità accessibili sul mercato.

Ma le due risposte sopra citate, quelle relative alle persone  e agli operatori, trovano in una terza il loro senso. È la risposta data alle aziende nel fornire loro dei descrittivi di competenze strettamente correlati con le posizioni professionali, dove alle skills più prettamente tecniche vengono affiancate quelle relative alle risorse personali e alle motivazioni. Spesso definite come “intangibili” per la difficoltà di oggettivarle, queste competenze sono spesso la chiave della riuscita (o del fallimento) di un inserimento professionale.  Parliamo qui della capacità di integrarsi in un gruppo di estrazioni culturali diverse, la capacità di tollerare l’incertezza e l’imprevisto, la resilienza o  ancora il rispetto delle gerarchie e delle norme; la curiosità intellettuale o il pragmatismo, la capacità di organizzare il proprio ambito di responsabilità o di delegare. L’azienda, oggi sempre più chiaramente, ritiene affidabile una candidatura quando l’accento è posto non soltanto su titoli e competenze tecniche, ma anche e soprattutto su “chi” è la persona che andrà ad agire queste competenze.

E infine, tra le risposte più attuali, quella di contribuire a definire un linguaggio comune nel panorama della rilevazione e certificazione delle competenze, per favorire la messa a punto di quei sistemi tanto attesi di certificazione delle competenze acquisite lungo tutto l’arco della vita professionale di un individuo. Certificazione che servirà a flessibilizzare il mercato del lavoro ampliando le opportunità di reperimento, per le aziende, di profili interessanti; mentre per le persone in continua evoluzione professionale il processo di certificazione fisserà delle mete acquisite, per vedere riconosciute le proprie potenzialità e renderle spendibili sul mercato.

Come Le Boterf ci insegna “una competenza non esiste se non è socialmente riconosciuta”: è in questo processo di riconoscimento sociale che le metodologie e gli strumenti PerformanSe trovano oggi la loro piena collocazione.