I fattori competitivi ed i fabbisogni di servizi professionali delle imprese

La ricerca del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro sulle esigenze delle piccole e medie imprese italiane rispetto ai servizi professionali ed al capitale umano

 1.   GLI OBIETTIVI

Per capire dove va il lavoro dobbiamo sapere quali sono i fabbisogni in termini di servizi professionali delle piccole e medie imprese. Sono infatti le piccole e medie imprese che nei prossimi anni sono destinate a diventare il punto di riferimento per quei settori legati all’innovazione e con una forte propensione all’esportazione, che possono determinare l’attesa crescita dell’occupazione. Con  la ricerca presentata nella nuova edizione del Festival del lavoro ( curata da Stefano Mustica ed Andrea Pozzatti su un campione di imprese rappresentative) i consulenti del lavoro mostrano come buona parte dello sviluppo occupazionale atteso nel Paese dipenda dalla capacità di organizzare una offerta formativa adeguata ai fabbisogni professionali delle piccole e medie imprese, che vanno rilevati e monitorati costantemente. Al tempo stesso la crescita delle piccole e medie imprese italiane dipende dalla capacità di proporre ed organizzare adeguati servizi di consulenza professionale per rispondere ai cambiamenti necessari per lo sviluppo delle aziende e per creare occupazione aggiuntiva.

La proposta dei consulenti è chiara: le risorse della formazione professionale affidati alle Regioni devo poter essere affidate solo al finanziamento di percorsi formativi effettivamente monitorati come rispondenti ai fabbisogni , anche potenziali, delle imprese ed il sostegno attraverso i fondi europei ai corsi deve essere condizionato, come previsto per la Garanzia giovani, alla partecipazione per gli studenti a percorsi di tirocinio o di esperienza obbligatoria in azienda. Tuttavia questo non basta: è anche necessario che le imprese ricorrano ad una adeguata consulenza specialistica, per poter rispondere alla sfida del cambiamento organizzativo, dell’innovazione, del capitale umano. Questa convinzione è confermata dai dati di una ricerca sui fattori competitivi e sui fabbisogni di servizi professionali delle piccole e medie imprese italiane , realizzata nei mesi a ridosso del Festival del Lavoro.

 

2.    IL CONTESTO

La ricerca mostra in primo luogo come per via della crisi negli ultimi cinque anni ci sia stata una contrazione evidente nel fatturato delle nostre piccole e medie imprese: si registra infatti una diminuzione costante delle imprese con fatturati più alti, ed al contrario come sia cresciuto il numero di imprese di dimensioni micro, con fatturati fino a 100.000 euro. Da qui il fenomeno della maggiore fragilità finanziaria del sistema delle piccole e medie imprese italiane : la quasi totalità delle imprese con fatturato non superiore ai 500.000 euro nel 2013 (97,6%) ha infatti chiesto aiuto finanziario alle banche. Molte aziende si sono trovate nella morsa del “credit crunch” generato non solo dagli istituti di credito che diventano molto più esigenti, ma anche e soprattutto dalla crisi di liquidità che ha portato all’insolvenza molti clienti.

Questa situazione determina rispetto al passato una maggiore attenzione da parte dell’imprenditore alla sostenibilità dei costi, che limita la propensione all’investimento ed al tempo stesso può costituire un ostacolo all’innovazione necessaria. Questo fenomeno determina una accentuazione da parte dell’imprenditore dell’importanza, in senso negativo, dei fattori esogeni, delle difficoltà ambientali nel fare impresa e limita la necessaria attenzione che le piccole e medie imprese devono avere nel pianificare meglio e programmare la propria attività, anche in termini di fabbisogni e di acquisizione di nuovi servizi. Insomma : una impresa efficace ed efficiente è la condizione preliminare senza la quale, non può esistere un prodotto od un servizio di successo. In questo senso tutte le competenze essenziali relative alla gestione d’impresa, dai sistemi di controllo, alla gestione delle risorse umane, alle strategie commerciali, devono entrare nel modello culturale e gestionale dell’imprenditore. Questa è la sfida da sostenere e promuovere.

I dati delle indagini sulla nati/mortalità delle pmi ed in particolare delle microimprese, evidenziano che molte di queste non resistono alle difficoltà del mercato ed alla competizione, a causa della “mancanza di conoscenze imprenditoriali”, cioè non si hanno le competenze per gestire nel miglior modo possibile gli aspetti di base per far crescere e sviluppare il proprio business. Senza le competenze e conoscenze di base non è possibile operare in nessun mercato, non solo nel difficile mercato italiano. La ricerca curata per il Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro mostra come le piccole e medie imprese italiane subiscano ancora il ritardo tecnologico: le pmi italiane sono tra quelle che in Europa utilizzano meno le opportunità dettate dalle nuove tecnologie (dalla rete internet alle opportunità dettate dall’e-commerce). Quasi l’86% infatti dichiara di non voler utilizzare nuovi modelli distributivi, per esempio internet ed in particolare all’e-commerce. E’ un errore, perché anche i settori più tradizionali del made in Italy possono trarre benefici dalle innovazioni della tecnologia informatica.

L’indagine evidenzia un altro dato importante: il 51% delle imprese opera all’estero.  Quindi vediamo in questo caso una tendenza all’internazionalizzazione, ma incrociando i dati del 30%  di “nuove” imprese che stanno internazionalizzando da poco tempo,  con le motivazioni della scelta “internazionale” vediamo che rientra tutto nelle difficoltà del mercato interno. Come dire: proviamo fuori perché dentro non abbiamo più opportunità. Si tratta di una scelta probabilmente residuale e non strategica.

 

3.    RIORGANIZZARE IL SISTEMA DELLE PMI ATTRAVERSO IL LAVORO

Secondo i risultati della ricerca  la situazione attuale impone la necessità di guidare le imprese in un difficile percorso di ripresa anche attraverso la ridefinizione e riorganizzazione del proprio business. Ampi spazi di azione sono offerti dai processi di internazionalizzazione e di globalizzazione, ma significative posizioni di vantaggio vengono anche dalla costituzione di “reti”, importante volano per l’accesso ai mercati esteri. Secondo l’indagine il 44,6% delle aziende non ha ancora attuato strategie di internazionalizzazione, mentre circa il 30% delle aziende ha da poco avviato la propria attività anche all’estero ma non ha elementi per valutarne i vantaggi. E’ un contesto su cui è opportuno intervenire, per sostenere il posizionamento delle nostre piccole e medie imprese sui mercati come scelta di fondo e non solo per compensare il calo della domanda interna. Un altro aspetto importante è la maggiore consapevolezza dell’importanza del capitale umano. Dall’analisi delle priorità produttive emerge come accanto all’importanza di materie prime e servizi, i costi di produzione e la competenza professionale del personale sono in cima alla lista delle imprese intervistate. Nello specifico, complessivamente l’87,1% ritiene “abbastanza” e “molto” importanti i costi produzione (con percentuali pari rispettivamente al 41,4% e al 45,7%). Ancora, il 55,8% ritiene “abbastanza” (13,1%) e “molto” (45,7%) importanti le competenze dei propri lavoratori. E’ un segnale importante, che mostra come la crisi stia facendo capire ai nostri imprenditori come sia importante operare con personale qualificato, strutturare l’azienda ed affacciarsi su nuovi mercati.

Gli imprenditori confermano nella ricerca questa valutazione anche quando segnalano quali siano i fattori di competitività: costi concorrenziali (22,9%), qualità dei prodotti/servizi offerti (18,8%), investimenti nella formazione delle risorse umane (17,2%) e qualità delle risorse presenti in azienda (16,6%). La ricerca mostra quindi come sia chiara la percezione di come i fattori di rafforzamento dei sistemi produttivi debbano puntare alla qualità ed alla specializzazione anche attraverso le risorse umane. Il personale si rivela dunque strategico sia in termini diretti (capacità produttiva ed incidenza sui costi), che indiretti (qualità, competenza maturata, ambiente e clima di lavoro), così come l’importanza di un efficace gestione del controllo dei costi. Gli imprenditori sanno quindi quanto devono fare, ma per ora ancora non lo fanno. La maggior parte delle imprese intervistate negli ultimi tre anni ha infatti investito “per nulla” (48,6%) o “poco” (39,7%) nell’innovazione organizzativa, così come ha investito “per nulla” (55,5%) o “poco” (33,5%) nella crescita delle competenze professionali. Allo stesso modo, complessivamente il 71,3% delle aziende intervistate dichiara di aver investito “per nulla” (24,4%) e “poco” (25,2%) nell’innovazione del processo produttivo, e quindi nell’adozione di nuove tecnologie o in piani specifici di riduzione dei costi. Si tratta di risposte in parte paradossali, spiegabili in qualche modo per la situazione di esposizione creditizia delle nostre piccole imprese e per l’adozione in questa fase di comportamenti “ difensivi” e conservativi, più che di innovazione e cambiamento. L’imprenditore sa cosa deve fare, ma sembra che ci sia qualcosa che manca, che frena questa scelta.

L’imprenditore sa cosa è chiamato a fare per far crescere la propria azienda in termini di qualità del prodotto e del servizio e di presenza sui mercati, ma non è per ora ancora in grado di farlo. Emerge quindi una esigenza, da considerare con attenzione : le piccole e medie imprese hanno bisogno di un supporto in termini di organizzazione, creatività, novità, innovazione. E’ un ambito di azioni che offre spazi alle società di consulenza e di servizi avanzati, ed anche alla funzione che possono svolgere i consulenti del lavoro legata al monitoraggio dei costi ed alla gestione e promozione delle risorse umane. A tal proposito l’innovazione tecnologica diventa un valido supporto soprattutto per individuare nuovi canali di commercializzazione e marketing. Strategie e tecniche di digitalizzazione rappresentano in questo momento un fattore rilevante per aiutare la crescita delle imprese ed un possibile vantaggio nell’implementazione di strategie competitive volte, ad esempio, all’innovazione, alla riduzione dei costi o all’internazionalizzazione.

4.    L’INNOVAZIONE DA SPAZIO ALLA CONSULENZA

L’esigenza di innovazione mostrata nella ricerca condotta per il Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro mostra quindi come l’innovazione passa anche per la formazione e la qualità del capitale umano, lo sviluppo delle competenze professionali distintive e prioritarie. Riguardo a tutte queste leve della gestione, le aziende esprimono un interesse che può offrire lo spazio per promuovere un ventaglio di servizi innovativi per la tipologia di imprese oggetto dell’indagine, tesi ad incidere sulla cultura organizzativa tradizionale, piuttosto chiusa e restia al cambiamento.

Tuttavia la percezione della centralità del capitale umano e della programmazione dei fabbisogni professionali non è ancora in grado di determinare i comportamenti corrispondenti e le imprese dell’indagine a campione effettuata mostrano ancora la tendenza, tipicamente italiana, a considerare la prevalenza dei fattori di difficoltà esterni alla azienda rispetto alla necessità di rafforzare la propria impresa internamente.

Tra i principali vincoli ed impedimenti alla crescita dell’azienda risultano infatti:  l’eccessiva burocrazia, indicata quale ostacolo dal 47,7% degli intervistati. A seguire la contrazione del mercato e dunque della domanda (19,4%), i costi eccessivi (17,2%), la carenza di personale qualificato o la difficoltà di un loro adattamento alla struttura e alle strategie aziendali (14,8%), un livello di indebitamento troppo elevato (13,2%), l’assenza di capitale (12,1%). La convinzione che le difficoltà siano ancora prevalentemente esterne e derivino dalla burocrazia costituisce un ostacolo sia al ricorso alla consulenza specialistica che alla promozione del capitale umano attraverso la formazione continua.  Secondo la ricerca, infatti, il motivo principale per il quale il personale non ha mai partecipato ad attività formative è rappresentato dall’insufficienza di risorse economiche sufficienti a coprire i costi della formazione, indicato dal 38,2% degli intervistati, a fronte del 29,5% per il quale l’azienda non ha mai sentito l’esigenza di programmare attività formative per il personale.

Per quale motivo il personale non ha mai partecipato ad attività formative?

Anno 2014

Valori percentuali

Per   quale motivo il personale non ha mai partecipato ad attività formative? %
Perché l’azienda non   ritiene utile la formazione

12,7

Perché non abbiamo mai   avuto l’esigenza di attività formative

29,5

Perché le risorse   economiche dell’azienda non sono sufficienti a coprire i costi della   formazione

38,2

Perché esperienze   passate hanno dimostrato che tale attività non produce i risultati attesi

5,1

Perché l’azienda   ritiene che la formazione non sia un’attività strategica

6,5

Perché le sedi dei   corsi sono solitamente dislocate in sedi distanti dall’azienda o   dall’abitazione

4,0

Altro

1,1

Non saprei

2,9

Totale

100,0

 

La percezione da parte di molte delle imprese contattate che anche la consulenza sia un costo nei fatti appare errata : in realtà il supporto di personale esterno e in particolare di consulenti, che dispensano il management o il personale dipendente da oneri e adempimenti burocratici, non solo diventa funzionale ad un corretto e più efficace funzionamento del sistema, ma diventa soprattutto un vantaggio strategico. La consulenza infatti offre una serie di strumenti, competenze e conoscenze per la crescita competitiva dell’azienda, reintegrando d’altra parte i costi a carico di questa per la formazione delle sue risorse interne, che generalmente non hanno uno specifico background di conoscenze e competenze.

La ricerca promossa dal Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro mostra quindi come sia centrale la funzione della consulenza aziendale, ad ampio raggio, per sostenere un processo di qualificazione in cui le piccole e medie imprese italiane sembrano indirizzate, ma ancora senza la necessaria ed auspicata convinzione. Quando le piccole imprese italiane formano il personale si orientano sull’attività formativa necessaria alla sicurezza ed agli adempimenti normativi, ma sono ancora restie rispetto alle competenze rese necessarie dall’innovazione e dalla cura verso un aspetto fondamentale per poter produrre in qualità : il benessere aziendale.

La ricerca conferma questa valutazione:  le continue innovazioni e trasformazioni, ad esempio in materia fiscale e di diritto del lavoro, molto spesso inducono il management alla programmazione di corsi di formazione e di aggiornamento per i propri dipendenti che vanno a gravare sui costi generali dell’azienda. Nel 74,8% delle aziende intervistate il personale ha partecipato ad attività formative; di queste circa il 78% ha riguardato la disciplina della sicurezza sul lavoro. Se il 22,9% delle aziende non ha previsto corsi di formazione sulla normativa fiscale e tributaria, il 56,9% degli intervistati ritiene che questo però sarebbe utile per l’azienda. Allo stesso modo, circa il 70% non ha mai previsto corsi sul welfare aziendale,  ma solo il 21,3% dichiara che possano essere d’aiuto per il personale e l’impresa. Invece il 74%, nonostante non abbia mai attivato corsi di formazione sulla normativa dei contratti e delle pensioni, crede nell’utilità di questi per l’azienda. Questo “ vorrei,  ma non posso” delle imprese italiane è confermato dai dati della ricerca relativa ai fattori di crescita e competitività percepiti dalle piccole e medie imprese italiane. A conferma ulteriore dell’importanza della qualità delle risorse impegnate in azienda, arrivano le risposte degli intervistati che ben nell’80,3% dei casi dichiarano che la carenza di personale qualificato rappresenti “abbastanza” (35,6%) e “molto” (44,7%) una limitazione per l’impresa.

In che misura i seguenti fattori sono stati un freno allo sviluppo della Sua impresa?

Anno 2014

Valori percentuali

In   che misura i seguenti fattori sono stati un freno allo sviluppo della Sua   impresa? Risposta %
L’accesso ai   finanziamenti Per nulla

6,7

Poco

34,8

Abbastanza

25,4

Molto

24,2

Non saprei

8,9

Totale

100,0

La carenza di   personale qualificato Per nulla

13,2

Poco

5,7

Abbastanza

35,6

Molto

44,7

Non saprei

0,8

 

 

5.    LA CENTRALITA’ DEL CAPITALE UMANO E LA DOMANDA DI CONSULENZA

Appare evidente come, anche nella percezione della piccola impresa, il capitale umano costituisca in ogni caso uno dei principali fattori che connotano la piccola e media impresa italiana e mediamente incide almeno per il 30% delle spese. Ma il capitale umano è inquadrabile anche come principale chance per uscire dall’impasse, attraverso lo spirito di rinnovamento, l’attenzione alla qualità, la capacità di personalizzazione del prodotto/servizio offerto ed il miglioramento della customer experience. Il piccolo imprenditore italiano, la cui attività è centrale per dare prospettive allo sviluppo ed alla creazione di nuovo lavoro, in questi anni è concentrato sulla propria sopravvivenza ed ha capito la necessità di mettersi in discussione, di puntare sulla qualità e di adottare una diversa strategia in termini di organizzazione aziendale. Per questo motivo oggi esiste e va alimentata e sostenuta una domanda di consulenza strategica che affianchi l’imprenditore di esperti e consulenti sull’organizzazione, le risorse umane, la gestione aziendale, i costi, l’accesso ad incentivi e contribuiti, la pianificazione. Sono funzioni necessarie alla crescita del sistema PMI che il datore di lavoro e proprietario non può svolgere direttamente, ma che sono essenziali alla crescita del sistema PMI italiano. E’ compito dei Consulenti del lavoro portare il terziario avanzato, la consulenza di impresa e la gestione del capitale umano all’attenzione del nostro capitalismo molecolare, di questa importante rete di piccole e medie imprese che rende la nostra economia più forte e che oggi ha bisogno di riferimenti , come i consulenti del lavoro, per fare il necessario e non più rimandabile salto di qualità. Per cogliere questo obiettivo, importante per i consulenti del lavoro ma ancora di più per il nostro tessuto di impresa diffusa, diventa essenziale il riconoscimento del bisogno delle imprese e la percezione della capacità di risposta da parte dei consulenti del lavoro. Comunicare la consulenza del lavoro costituisce quindi una sfida fondamentale per la categoria : per promuovere con esito positivo nei confronti del cliente una consulenza strategica o dei servizi innovativi, almeno per la gran parte delle micro e piccole imprese, risulterà prioritario riuscire a farne comprendere il valore per l’impresa. Sarà quindi indispensabile attivarsi per rendere quanto più concreta possibile la comprensione dell’importanza ed utilità dei servizi proposti, con la consapevolezza che spesso non si sta proponendo un servizio immediatamente necessario, né un adempimento che possa essere offerto e quotato come un prodotto tout court. Il consulente del lavoro è quindi chiamato ad aiutare le imprese a pensarsi e a vedersi nell’immediato futuro, per poter contribuire al futuro della professione e a dare prospettiva in questo modo anche all’economia italiana. In questo senso la ricerca propone e definisce anche gli ambiti di strutturazione di uno studio di consulenza strategica ed integrata, in grado di innovare la capacità di risposta della consulenza del lavoro alla domanda di cambiamento ed alla necessaria evoluzione delle piccole e medie imprese clienti :

  • Controllo, gestione e contenimento dei costi del personale; analisi specialistiche delle retribuzioni, definizione di policy per il personale, rivisitazione del sistema premiante, utilizzo degli strumenti di welfare per finalità premiali, bilanci del personale, contrattualistica di secondo livello, strumenti di incentivazione all’assunzione, ecc.
  • Servizi specialistici innovativi: Asseverazione contributiva, supporto nell’utilizzo degli incentivi d’impresa, assistenza nell’attività di mediazione civile e commerciale, consulenza allo sviluppo di programmi di internazionalizzazione del business, ecc.
  • Valorizzazione e sviluppo del Capitale umano; ricerca e selezione del personale, analisi e bilancio delle competenze, costruzione di sistemi professionali, individuazione del fabbisogno e realizzazione di piani formativi, attività di coaching, assistenza e consulenza nell’utilizzo dei fondi interprofessionali, orientamento alla carriera, promozione di incentivi e politiche attive, promozione e gestione di interventi di welfare aziendale ecc.
  • Pianificazione previdenziale e supporto alle scelte di carriera per imprenditori e collaboratori.